Si vous introduisez en milieu de travail des stratégies d’apprentissage, celles-ci doivent être fondées sur une bonne compréhension de l’apprentissage des adultes, domaine complexe au sujet duquel ont été développées de nombreuses théories et approches. Dans cette section, nous aborderons des approches et des principes qui sont parmi les plus généralement reconnus dans le domaine de l’éducation des adultes.
Dans cette section :
Kolb et Fry (cf., ci-dessous, Liens et ressources) ont décrit le processus d’apprentissage des adultes par le cycle de l’apprentissage expérientiel. L’apprentissage, qui est l’acquisition de nouvelles connaissances, compétences et attitudes, se réalise à l’intérieur d’un cycle comptant quatre étapes : expérience concrète, observation réflexive, conceptualisation abstraite et expérimentation active.
En bref, l’apprenant doit d’abord expérimenter quelque chose directement : il s’agit de l’expérience concrète. Ensuite, il doit réfléchir à l’expérience, la comparer à ce qu’il sait déjà : c’est l’observation réflexive. Puis il réfléchit au sujet de ses observations et développe de nouvelles idées sur la façon dont les choses fonctionnent : c’est la conceptualisation abstraite. Enfin, il met en pratique ses observations et ses réflexions : il s’agit de l’expérimentation active, dernière étape qui sert de fondement à l’apprentissage futur. L’apprentissage est réussi lorsque l’apprenant a franchi les quatre étapes et que ses nouvelles connaissances, compétences et attitudes forgent un nouveau comportement.
Figure 1, Processus d'apprentissage de Kolb et Fry
Pour que votre programme de formation et de développement professionnel soit efficace, l’apprenant doit franchir les quatre étapes du processus d’apprentissage.
Exemple 1 :
Dans le cadre du programme de formation des employés, vous voulez leur montrer comment agir avec des clients qui sont en colère. Comment intégrer le cycle de l’apprentissage expérientiel?
Expérimentation
Vous pourriez d’abord expliquer la façon d’agir avec des clients en colère et ensuite donner une démonstration.
Réflexion
Vous pourriez demander aux apprenants de discuter au sujet de l’information reçue : qu’ont-ils observé lors de la démonstration, et en quoi cette façon d’agir avec des clients en colère diffère-t-elle de leur façon actuelle de gérer de telles situations.
Raisonnement
Ensuite, vous pourriez demander aux apprenants de réfléchir à la façon dont ils pourraient utiliser l’information reçue pour améliorer leur façon d’agir avec des clients en colère.
Mise en pratique
Enfin, les apprenants pourraient procéder à une simulation afin de mettre en pratique la nouvelle façon de traiter avec des clients en colère.
Exemple 2 :
Vous voulez montrer à une employée comment faire des recherches et rédiger un rapport, ce qu’elle n’a jamais fait auparavant. Que peut faire le gestionnaire pour aider l’employée à apprendre au moyen du cycle d’apprentissage?
Expérimentation
Montrez à l’employée un rapport bien écrit et correctement structuré, et demandez-lui de le lire.
Réflexion
Discutez avec l’employée de la valeur de ce rapport; précisez-lui les points qui font qu’il s’agit d’un bon rapport et signalez-lui les points à améliorer.
Raisonnement
Montrez à l’employée d’autres exemples de styles de rédaction pour un rapport et donnez-lui les lignes directrices à utiliser pour bien structurer un rapport.
Mise en pratique
Demandez à l’employée de rédiger la première version d’un rapport. Révisez le rapport et donnez-lui une rétroaction détaillée pour qu’elle en rédige une deuxième version.
Comment vous y prenez-vous pour apprendre quelque chose? Si l’on vous donnait un nouveau logiciel à apprendre, liriez-vous d’abord le manuel? Préféreriez-vous lancer le logiciel et l’explorer à l’écran de votre ordinateur? Ou préféreriez-vous assister à une démonstration par un expert? L’approche d’apprentissage que vous préférez, c’est votre style d’apprentissage.
En se fondant sur le cycle de l’apprentissage expérientiel, David Kolb (cf., ci-dessous, Liens et ressources) a dressé un répertoire des styles d’apprentissage dont on se sert fréquemment pour déterminer comment un adulte préfère apprendre. Le répertoire de Kolb tient compte de la façon dont les adultes perçoivent et traitent l’information. Kolb a cerné deux façons qu’ont les apprenants d’acquérir l’information : certains préfèrent des expériences et des exemples tirés de la vraie vie, c.-à-d. des expériences concrètes; et d’autres aiment acquérir l’information sous la forme de modèles ou de concepts, il s’agit de la conceptualisation abstraite. Une fois l’information acquise, certaines personnes préfèrent la traiter par le biais de l’action, c.-à-d. l’expérimentation active; et d’autres préfèrent observer ce qui se passe et réfléchir à l’information, il s’agit de l’observation réflexive. Dans son répertoire des styles d’apprentissage, Kolb a combiné ces différentes façons d’acquérir et de traiter l’information afin d’aider les gens à comprendre l’importance relative qu’ils accordent aux étapes du processus d’apprentissage. En prenant conscience des préférences des employés en ce qui a trait à l’apprentissage, on pourra concevoir pour eux des programmes de formation et de développement professionnel qui seront basés sur leurs préférences, et ainsi les aider à maîtriser les quatre étapes du processus d’apprentissage.
Une autre façon simple et souvent utilisée pour déterminer le style d’apprentissage, c’est de découvrir si l’apprenant préfère l’apprentissage visuel, auditif ou kinesthésique. L’apprenant visuel préfère les documents très colorés, assortis de graphiques, diagrammes et images à l’appui du reste de la présentation. L’apprenant auditif préfère écouter la présentation et les explications, puis discuter des concepts avec d’autres personnes. L’apprenant kinesthésique (qu’on appelle aussi parfois l’apprenant tactile) préfère apprendre tout en étant actif — pour bien apprendre, il lui faut agir, écrire, dessiner ou marcher.
Si vous offrez à vos employés des stratégies d’apprentissage qui leur permettent d’apprendre en utilisant leur mode sensoriel préféré, ils apprendront mieux et plus facilement.
Malcolm Knowles, un pionnier dans le domaine de l’apprentissage des adultes, a été le premier chercheur à répertorier, chez les adultes, les caractéristiques qui ont une incidence sur leur façon d’apprendre. Les travaux de Knowles, et ceux de nombreux autres chercheurs, ont permis de dresser une longue liste de principes d’apprentissage des adultes. Si vous concevez vos activités d’apprentissage en utilisant les principes d’apprentissage des adultes, vos employés tireront un plus grand profit des possibilités d’apprentissage que vous leur proposez.
Liens et ressources
www.volresource.org.uk — Centre de ressources en ligne pour les organisations bénévoles et communautaires du Royaume-Uni; on y trouve de l’information sur le modèle d’apprentissage expérientiel de Kolb et Fry.
www.jobsetc.ca — Site du gouvernement du Canada qui offre de l’information, des jeux-questionnaires et des liens vers d’autres sites afin d’aider les gens à comprendre comment ils apprennent le mieux. On y trouve également des outils pour développer un plan d’apprentissage personnel.
Le manuel Trainers’ Guide for Cancer Education de l’organisme américain National Cancer Institute est également une bonne ressource générale sur l’apprentissage des adultes; la première section s’intitule Adult Learning Principles.
Terminologie de l’apprentissage – Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
Livres et articles mentionnés dans cette section
M. Knowles, The Adult Learner, 4e édition, Houston, Texas, Gulf Publishing, 1990.David A. Kolb, Learning Style Inventory, Boston, Massachusetts, McBer and Company, 1976.
David Kolb et R. Fry, « Towards an Applied Theory of Experiential Learning », in Cooper, C.L. (Ed.), Theories of Group Processes, London, John Wiley and Sons, 1975, p. 27-56.
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